國(guó)務(wù)院《關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》（“《辦法》”）随決定一同發布，辦法雖然隻有九條，但信息量很(hěn)大。本文(wén)旨在通過分(fēn)析決定與辦法内容，結合補充必要背景知識，解讀決定及辦法出台後我國(guó)的退休制度。

一、簡析我國(guó)原退休制度與延遲退休的背景

我們平常所說的退休一般指結束職業生涯不再工作(zuò)（完全取決于個人決定），法律意義上退休的主要含義為(wèi)“達成領取養老保險待遇的要求，開始逐月領取養老保險待遇”，具體(tǐ)來說包括兩個核心要求：一是達到法定退休年齡（年齡要求，即延遲退休的具體(tǐ)對象），二是滿足養老保險的最低繳費年限（原為(wèi)15年）。

此前執行的法定退休年齡，早在上世紀五十年代就基本已經确立，分(fēn)别為(wèi)男性六十周歲，女性則據其工作(zuò)性質(zhì)區(qū)分(fēn)為(wèi)五十五周歲和五十周歲。至決定出台前，盡管退休本身的含義，包括如何界定女職工五十五周歲或五十周歲退休的标準發生了一定變化，但上述三類法定退休年齡的标準并無任何改變。

結合上述，便可(kě)以清晰理(lǐ)解延遲退休制度勢在必行的背景，合理(lǐ)性方面，人均預期壽命增長(cháng)，法定退休年齡随之适當延後，也有助于應對人口老齡化背後潛在的勞動力不足問題，從更直接的角度看，則可(kě)以緩解目前養老保險基金的潛在收支缺口。

二、《決定》實施後的退休年齡

首先，《辦法》仍沿用(yòng)我國(guó)原有法定退休年齡三分(fēn)的框架，即全體(tǐ)男性适用(yòng)于同一類法定退休年齡，女性根據其工作(zuò)劃分(fēn)兩類退休年齡。

其次，調整采用(yòng)“漸進式”原則，非“一步到位”而是逐步調整，即自2025年1月1日起，用(yòng)十五年時間将退休年齡逐步延遲到目标退休年齡。從便于理(lǐ)解的角度，在漸進式調整過程中，法定退休年齡與出生日期挂鈎，出生日期越晚，則法定退休年齡也越晚，直至達到計劃的法定退休年齡。

至于如何界定區(qū)分(fēn)女職工的兩種法定退休年齡，《辦法》中并未提及，這一定程度上也是因為(wèi)各地針對該問題的理(lǐ)解存在差異。我們采用(yòng)相對主流的界定方式（後同），将辦法内容總結如下：

1、男性職工：1965年1月前出生的不受影響，仍适用(yòng)六十周歲的法定退休年齡，此後出生越晚，法定退休年齡越高，在1976年9月及以後出生的職工，均适用(yòng)六十三周歲的法定退休年齡；

2、從事管理(lǐ)技(jì )術崗位工作(zuò)的女性職工（原适用(yòng)五十五周歲的法定退休年齡）：1970年1月前出生的不受影響，仍适用(yòng)五十五周歲的法定退休年齡，此後出生越晚，法定退休年齡越高，在1981年9月及以後出生的職工，均适用(yòng)五十八周歲的法定退休年齡；

3、從事非管理(lǐ)技(jì )術崗位工作(zuò)的女性職工（原适用(yòng)五十周歲的法定退休年齡）：1975年1月前出生的不受影響，仍适用(yòng)五十周歲的法定退休年齡，此後出生越晚，法定退休年齡越高，在1984年11月及以後出生的職工，均适用(yòng)五十五周歲的法定退休年齡。

除法定退休年齡的延後，辦法的另一核心改動在于漸進式增加養老保險待遇領取的最低繳費年限限制，從15年逐步延長(cháng)至20年（從2030年開始，到2039年完成，即職工的實際退休時間如不早于2039年1月1日，屆時均須至少繳滿20年養老保險方能(néng)申領養老保險待遇），其提升幅度不小(xiǎo)。

結合上述兩點，可(kě)以清晰地看到，國(guó)家對申領養老保險待遇的兩個核心要求都做了更新(xīn)：至2040年，申領養老保險待遇（辦理(lǐ)法定意義上的退休）原則上需同時滿足：1）達到延遲後的法定退休年齡，且2）滿足至少20年的養老保險最低繳費年限。

三、《決定》實施後是否要選擇提前退休？其影響如何？

今年7月的三中全會首次提出了延遲退休的“自願彈性”原則，也體(tǐ)現在了正式公布實施的《辦法》與《決定》之中，具體(tǐ)表現為(wèi)職工本人對提前或延遲退休的選擇。

在《決定》公布之前，我國(guó)的提前退休制度是相對嚴格的，一般均需以職工存在特定情形為(wèi)前提，如工傷導緻的退休退職、因病（或非因公負傷）喪勞而導緻的病退、從事特殊工種（如井下、高空、高溫等）的法定退休年齡提前等。而在《決定》公布後，職工均有權選擇在法定退休年齡前退休，但仍受限于以下三點：

1、達到養老保險最低繳費年限要求；

2、提前時間最長(cháng)為(wèi)3年；

3、提前後，退休年齡不得低于《決定》實施前法定退休年齡。

顯然，賦予提前退休的選擇是目前《決定》與《辦法》中“柔性”和“彈性”的最直觀體(tǐ)現。對于全體(tǐ)男性職工，從事管理(lǐ)技(jì )術崗位的女性職工，即便其法定退休年齡均延長(cháng)3年，通過自願選擇提前退休，最早仍可(kě)分(fēn)别在六十周歲、五十五周歲退休，與原法定退休年齡無異；但對于從事非管理(lǐ)技(jì )術崗位的女性職工，如其法定退休年齡延遲至五十五周歲，則選擇提前退休，最早可(kě)在五十二周歲退休。

但需要注意，“自願彈性”選擇僅适用(yòng)于是否提前退休，而并不适用(yòng)辦法中的另一核心改動，即最低繳費年限的變化，即無論職工如何選擇退休年齡，都必須滿足當時适用(yòng)的最低繳費年限（2039年及以後為(wèi)20年）。而事實上滿足這一要求的難度并不小(xiǎo)，尤其是對于農村務(wù)工人員、靈活就業人群等群體(tǐ)。

另外，選擇退休年齡勢必也會影響最終能(néng)領取到的養老保險待遇，《辦法》中除了重申常見的“長(cháng)繳多(duō)得”“多(duō)繳多(duō)得”原則外，還額外強調了“晚退多(duō)得”的原則，提示職工在選擇退休年齡時，需要考量這一選擇對享受養老保險待遇的影響。從《辦法》本身的規定來看，上述原則仍在現行的養老保險待遇計發規則框架之下。具體(tǐ)來說，每月養老保險待遇一般由兩部分(fēn)構成：1）基礎養老金部分(fēn)，由繳費年限和實際繳費挂鈎；2）個人賬戶養老金部分(fēn)，由退休年齡和個人賬戶的繳納總額決定。

就退休年齡将對養老保險待遇的具體(tǐ)影響，我們試舉一例說明：退休年齡主要決定養老保險待遇中個人賬戶養老金部分(fēn)每月發放的數額，這一數字的計算公式為(wèi)個人賬戶累計儲存額（含利息）÷計發月數。“個人賬戶累積儲存額”實際上是職工參加養老保險期間每月繳納的金額加總（附加利息），而“計發月數”則就完全取決于退休年齡，由國(guó)家規定，辦理(lǐ)退休時的實際年齡對應一個特定的計發月數（不區(qū)分(fēn)男女），越晚退休，計發月數就越小(xiǎo)，則每月可(kě)領取的待遇就越高。需要注意的是，這裏的計發月數僅是一個規定的計算标準，并不影響實際職工領取的月數（一般情況下養老保險待遇能(néng)一直領取，直至職工去世）。

按現行的計發規則，我們假設一名男性職工的個人賬戶金額為(wèi)30萬元，如其選擇60歲提前退休，對應國(guó)家規定的計發月數為(wèi)139，其每月可(kě)領取個人賬戶養老金部分(fēn)（不含基礎養老金部分(fēn)）約為(wèi)2158元，而如果其選擇63歲退休，對應國(guó)家規定的計發月數為(wèi)117，其每月可(kě)領取的個人賬戶養老金部分(fēn)将提升至2564元，提升幅度是較為(wèi)明顯的。另外需注意，養老保險待遇中的另一主要部分(fēn)基礎養老金，按現行計算規則，隻和曆年繳費基數和繳費年限相關，與實際退休年齡并無直接關系。

當然，延遲退休決定實施後，也無法排除現有計算規則、标準改變的可(kě)能(néng)性，也有待進一步關注。

四、《決定》實施後提前退休、延遲退休對企業用(yòng)工的影響

除了上文(wén)提到的提前退休，辦法還允許在延遲後的退休年齡基礎上再進一步延遲退休的選項，但要求同時滿足：1）所在單位與職工協商一緻；2）最長(cháng)不得超過3年；3）如國(guó)家另有規定的，從其規定（我們理(lǐ)解主要是針對一些特定情況的規定，比如就教授、研究員以及相當于這一級别的高級專家可(kě)延長(cháng)至七十周歲退休的現有規定）。

由此可(kě)以總結辦法實施後職工對退休選擇的三種情況：

1、職工決定提前退休，最多(duō)提前3年且提前後的退休年齡不會低于原法定标準；

2、職工決定按《辦法》實施後的法定退休年齡退休（“新(xīn)法定退休年齡”）；

3、用(yòng)人單位與職工協商一緻，決定進一步延遲退休年齡，最長(cháng)可(kě)在新(xīn)法定退休年齡後再延長(cháng)3年。

需要注意的是，對于上述情況1和2，最終的決定權完全掌握在員工手中，因而無法排除企業意願與員工決定存在沖突的可(kě)能(néng)。

一種可(kě)能(néng)性是企業希望員工按新(xīn)法定退休年齡退休，而員工希望提前退休。這一情形其實和企業希望返聘退休人員類似，核心在于企業希望員工“繼續提供服務(wù)”，其關鍵在于提供令員工滿意的待遇，激勵其接受留任安(ān)排。員工如能(néng)夠接受的，即便其辦理(lǐ)了提前退休，也可(kě)以通過退休返聘的方式繼續為(wèi)企業提供服務(wù)。

另一種可(kě)能(néng)性是員工希望按新(xīn)法定退休年齡退休，而企業希望員工提前退休。這一情形約等同于企業拟提前解除員工勞動合同，在缺乏其他(tā)法律依據（如員工嚴重違紀等）的情況下，需要通過與員工溝通談判達成協商一緻。

不難看出，在《決定》實施後，用(yòng)人單位已經喪失在原法定退休年齡自主決定終止員工勞動合同的權利。而除非員工同意提前退休，用(yòng)人單位有義務(wù)承擔因員工法定退休年齡延遲而帶來的人工成本增長(cháng)。可(kě)以預見的，對企業而言，聘用(yòng)和解雇高齡勞動者的成本均會有增加。面對新(xīn)實施的退休制度，用(yòng)人單位需做更多(duō)準備，一方面是要重新(xīn)梳理(lǐ)員工的新(xīn)退休區(qū)間，尤其是對于距法定退休年齡不滿五年的員工，需要特别考慮該群體(tǐ)選擇退休年齡對現有組織架構的影響；另一方面，對于上述臨近退休區(qū)間的員工，可(kě)考慮提前征詢了解他(tā)們的意向，以便早做準備，确保妥善處置勞動關系、平穩安(ān)排工作(zuò)銜接。

基于我們對于《辦法》的理(lǐ)解，用(yòng)人單位可(kě)選的一種安(ān)排是說服已經符合條件的員工提前辦理(lǐ)退休，開始領取養老保險待遇，作(zuò)為(wèi)對價，企業同意以返聘方式繼續給員工提供工作(zuò)機會。這種模式下，用(yòng)人單位可(kě)以一定程度減少社會保險、住房公積金等支出，同時由于員工已經開始領取養老保險待遇，則原來的勞動關系轉為(wèi)民(mín)事法律關系，企業可(kě)獲得更多(duō)靈活安(ān)排的空間。當然，上述安(ān)排均基于“說服員工”的前提之下，企業可(kě)以考慮提供适當激勵。

五、《決定》與《辦法》的影響和趨勢

對比此前的“男女統一65周歲退休”的風聲，目前《決定》與《辦法》中延遲退休的框架和調整幅度都更顯柔和，尤其是賦予職工自願彈性提前退休的選擇，充分(fēn)體(tǐ)現了這一決定是在考慮社會接受度和潛在影響後的舉措。

我們也清楚地意識到，延遲退休決定勢必會對勞動力、就業形式乃至社會民(mín)生産生深遠(yuǎn)影響，包括延遲就業給就業市場帶來的供給端變化、高齡勞動者增加可(kě)能(néng)形成的“擠出效應”，但這些讨論已超出本文(wén)所涉範疇，且國(guó)家政策也已有所考量，例如“健全終身職業技(jì )能(néng)培訓制度”，“強化大齡勞動者就業崗位開發，完善困難人員就業援助制度”等。我們回到《決定》與《辦法》的條文(wén)中，摘要部分(fēn)更為(wèi)直接和具體(tǐ)的影響與趨勢：

第一，《決定》與《辦法》中的措施将有助于緩解養老保險基金收支的缺口。一方面，在自願彈性的規則之下，可(kě)以預期的是仍會有相當一部分(fēn)有穩定工作(zuò)的職工有意願接受延遲後的退休安(ān)排，也就意味着更長(cháng)年限的養老保險繳納及更晚的領取待遇時間。另一方面，最低繳費年限從15年提升至20年的變化将明顯提高養老保險待遇的申領門檻，且這一要求并無彈性選擇空間，預計可(kě)直接增加養老保險基金的收入，提高國(guó)家保障民(mín)生的财政能(néng)力。

第二，達到法定退休年齡的勞動者，也可(kě)能(néng)享有部分(fēn)勞動法下的權益保障。辦法明确要保護該群體(tǐ)“獲得勞動報酬、休息休假、勞動安(ān)全衛生、工傷保障等基本權益”。這一背景來源于勞動法實務(wù)中的一個疑難問題，即勞動者達到法定退休年齡，但尚未領取養老保險待遇（未辦理(lǐ)退休），其與用(yòng)人單位之間的法律關系該界定為(wèi)勞動關系還是民(mín)事法律關系？進一步的，其是否應該可(kě)獲得勞動法下的權益保障？各地對此觀點不一，其中一種觀點認為(wèi)構成一種“特殊勞動關系”，即有選擇性地給予這一群體(tǐ)部分(fēn)勞動法下的權益保障。可(kě)以看到《辦法》中的規定實際上很(hěn)接近“特殊勞動關系”觀點的體(tǐ)現，也與最高院《關于審理(lǐ)勞動争議案件适用(yòng)法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》第六條的精(jīng)神類似。需要注意的是，辦法中并未區(qū)分(fēn)“是否領取養老保險待遇”，這是否意味着在後續退休返聘的實務(wù)中，即便企業聘用(yòng)的是已經辦理(lǐ)了退休、依法享有養老保險待遇的勞動者，如其達到法定退休年齡，企業也要提供部分(fēn)勞動法下的權益保障，比如認定工傷的可(kě)能(néng)及相關待遇？鑒于目前《辦法》表述較為(wèi)寬泛和原則，具體(tǐ)實操中如何理(lǐ)解和落實，也有待後續細則明确。

第三，靈活就業人員、新(xīn)就業形态人員的勞動權益保障和社會保障被進一步提上日程。目前這部分(fēn)群體(tǐ)的權益保障制度尚不完善，尤其是針對靈活就業人員、新(xīn)就業形态人員的社會保險制度（包括養老保險制度）與該群體(tǐ)的匹配度較低，盡管對是否參保不做強制規定，但繳費模式上要求該群體(tǐ)承擔較高的繳費比例，導緻了實操中該群體(tǐ)的低參保意願和低參保率。而延遲退休、增加最低繳費年限的背景，無疑會進一步降低該群體(tǐ)的參保意願。随着靈活就業人員的群體(tǐ)的不斷擴大，一方面相關群體(tǐ)的養老将缺乏保障，另一方面也不利于平衡養老保險基金的收支。我們預計，對于靈活就業人員如何參與養老保險及獲得養老保障，後續政策也會作(zuò)出必要調整。

第四，國(guó)家完善帶薪年休假制度。這一點來源于《辦法》中的明确表述，該表述看來與延遲退休主旨之間的關聯性相對較小(xiǎo)。除了潛在的提升社會接受度的考量，我們認為(wèi)這也充分(fēn)體(tǐ)現了後續趨勢。近兩年，完善并嚴格執行勞動者休息休假制度（尤其是年休假制度）的趨勢也是有迹可(kě)循的，如新(xīn)《公司法》在第十七條簽訂集體(tǐ)合同事項中明确增加了“休息休假”；再如最高院《關于審理(lǐ)勞動争議案件适用(yòng)法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》第五條中提出未休年假補償适用(yòng)勞動報酬特殊時效的觀點（即勞動者可(kě)于在職期間及離職後一年内主張對其曆年未休年假進行補償），而這一觀點在近兩年也逐漸被上海地區(qū)的仲裁實踐所認可(kě)。

第五，退休相關争議将增多(duō)。《辦法》和《決定》出台前，退休相關争議主要集中在女職工退休年齡的界定上（五十周歲還是五十五周歲），且多(duō)數為(wèi)女職工希望五十五歲退休，而用(yòng)人單位認定其退休年齡為(wèi)五十歲并據此終止勞動關系，由此引發的終止是否合法的争議。在延遲退休政策出台後，目前仍缺乏對女職工退休年齡的明确界定标準（五十五周歲還是五十八周歲）；同時，用(yòng)人單位面臨更高的用(yòng)人成本，而員工可(kě)選擇提前退休又在實操中創造了一定的靈活協商與操作(zuò)空間，以及潛在的“模糊地帶”。可(kě)以預見，未來将産生更多(duō)有關退休終止勞動合同的争議。

無論延遲退休決定将帶來何種影響，都将直接改變原有的退休制度。作(zuò)為(wèi)普通勞動者，可(kě)能(néng)需要重新(xīn)思考職業生涯與養老保障，而作(zuò)為(wèi)用(yòng)人單位，也需要結合這一背景考慮規劃用(yòng)人成本與用(yòng)工模式。同時如決定所述，後續就落實延遲退休制度，國(guó)務(wù)院可(kě)進一步對《辦法》進行補充和細化，我們也将持續關注。