在《對标國(guó)際GRI标準：中國(guó)企業ESG勞動用(yòng)工合規問題探讨（上）》中，筆(bǐ)者讨論了GRI标準對勞動用(yòng)工合規的要求，我國(guó)法律、政策體(tǐ)系對勞動用(yòng)工合規的要求以及存在的一些典型問題。在下篇文(wén)章，筆(bǐ)者将結合具體(tǐ)案例剖析中國(guó)企業在勞動用(yòng)工方面的基本信息與福利、職業健康與安(ān)全管理(lǐ)、培訓與教育、平等就業等議題上的ESG實踐，總結關于完善企業ESG勞動用(yòng)工合規體(tǐ)系的一些觀點。

一、基本信息與福利

在此議題中，筆(bǐ)者主要讨論是否應該披露員工流失率。《GRI401：雇傭》中的“員工流失率”指标正被越來越多(duō)的上市公司選擇納入披露範疇，通常來說，員工流失率的高低往往是判斷一家公司經營是否穩健的指标之一。我們認為(wèi)，從企業實際經營管理(lǐ)角度出發，員工流失率并不完全屬于負面指标，對外披露員工流失率，體(tǐ)現該企業ESG信披的透明度高。與其片面追求極低的員工流失率，企業更需要進一步探尋員工流失背後的原因，并與其他(tā)相關因素結合，以綜合評價企業的人力資本表現。

市場上某研究機構日前統計了所有披露2022年ESG報告或社會責任報告的26家A股酒業上市公司，發現共有8家上市公司披露了員工流失率，占比約為(wèi)30.77%。其中，員工流失率最高值為(wèi)16.8%，最低為(wèi)0.3%，中位數為(wèi)4.69%。從披露形式來看，有些公司僅披露了總員工流失率，而部分(fēn)公司披露得更為(wèi)翔實，從更多(duō)維度統計了流失員工的特征。比如，今世緣（603369.SH）等披露了總流失率；洋河股份（002304.SZ）披露了近三年總流失率；還有企業披露了總流失率、不同性别、不同年齡段、不同崗位的流失率。

綜上我們可(kě)以看到，由于當時監管機構并未強制要求披露ESG信息，以緻各公司披露的維度與深度不一，但我們堅信，ESG信息披露和ESG評價對公司來說是一面很(hěn)好的鏡子，公司通過披露與員工相關的信息并進行行業比較，能(néng)夠發現自身在員工維度或者人力資本維度的不足，進而有針對性地進行改善，從長(cháng)遠(yuǎn)發展中促進公司人力資源水平的提升，助力公司可(kě)持續發展。

二、職業健康與安(ān)全管理(lǐ)

一直以來，我國(guó)的加班文(wén)化都是熱點話題，每當人們論及加班文(wén)化，就免不了對996的談論。所謂996，是指工作(zuò)時間從早上9點到晚上9點，除去午飯午休時間，每天工作(zuò)時間可(kě)能(néng)為(wèi)10小(xiǎo)時，一周工作(zuò)6天，休息一天，每周工作(zuò)時間長(cháng)達60小(xiǎo)時。996是長(cháng)期以來盛行于互聯網行業的加班文(wén)化，如何看待加班文(wén)化，如何看待奮鬥，如何平衡工作(zuò)和生活，引起了全社會的廣泛讨論。

我國(guó)《勞動法》規定，國(guó)家實行勞動者每日工作(zuò)時間不超過8小(xiǎo)時、平均每周工作(zuò)時間不超過44小(xiǎo)時的工時制度。用(yòng)人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。企業因生産特點不能(néng)實行勞動法規定的工時制度的，經勞動行政部門批準，可(kě)以實行其他(tā)工作(zuò)和休息辦法。且用(yòng)人單位應當在元旦、春節、勞動節、國(guó)慶節及其他(tā)法定節假日依法安(ān)排勞動者休假。用(yòng)人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可(kě)以延長(cháng)工作(zuò)時間，一般每日不得超過1小(xiǎo)時，因特殊原因需要延長(cháng)工作(zuò)時間的，在保障勞動者身體(tǐ)健康的條件下延長(cháng)工作(zuò)時間每日不得超過3小(xiǎo)時，但是每月不得超過36小(xiǎo)時。用(yòng)人單位不得違反勞動法規定延長(cháng)勞動者的工作(zuò)時間。在發生自然災害、事故或者因其他(tā)原因，威脅勞動者生命健康和财産安(ān)全，需要緊急處理(lǐ)的，或是生産設備、交通運輸線(xiàn)路、公共設施發生故障，影響生産和公衆利益，必須及時搶修的，以及其他(tā)法定情形時，延長(cháng)工作(zuò)時間可(kě)以不受上述限制。在996的工時制度下，如果每天工作(zuò)10個小(xiǎo)時，每周工作(zuò)6天，每周工作(zuò)時間長(cháng)達60小(xiǎo)時，顯然違反了《勞動法》規定以及ESG的理(lǐ)念。

在企業實踐的層面，有鑒于996的情況，首先做出改變與表率的是騰訊。根據《騰訊環境、社會及管治報告》披露的情況（載于騰訊2022年年報），騰訊将員工權益作(zuò)為(wèi)ESG重要的議題，在下圖橙色的就是員工相關的議題。另外，《騰訊環境、社會及管治報告》明确披露，本集團遵守關于員工工作(zuò)時間和休息休假的規定，并且在雇傭合同中對工作(zuò)時間和休息休假予以約定。根據香港聯交所《環境、社會及管治報告指引》的要求，員工工作(zuò)時長(cháng)等相關的制度作(zuò)為(wèi)一般披露的事項。

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在國(guó)家制度層面，鑒于由互聯網大廠員工健康引發的“996加班文(wén)化”“算法中的快遞員”等話題近年引起了社會廣泛關注，2021年7月，國(guó)家八部委聯合發出了《關于維護新(xīn)就業形态勞動者勞動保障權益的指導意見》，對平台員工的工作(zuò)時長(cháng)和工傷保障做出要求；2021年8月，人社部和最高人民(mín)法院發布典型案例，再次明确“996即‘工作(zuò)時間為(wèi)早9時至晚9時，每周工作(zuò)6天’的内容，嚴重違反法律關于工作(zuò)時間上限的規定”，以期望推動健康的職場文(wén)化。

三、職業培訓與教育

《GRI404：培訓與教育》要求企業披露員工接受培訓的平均小(xiǎo)時數，員工技(jì )能(néng)提升方案和過渡協助方案，以及定期接受績效和職業發展考核的員工百分(fēn)比。以某頭部銀行披露的ESG報告為(wèi)例，我們看看關于“職業培訓與教育”披露的情況：

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可(kě)見，一般而言，員工接受培訓的平均小(xiǎo)時數與定期接受績效和職業發展考核的員工百分(fēn)比應予以披露。但我們建議，企業應更進一步統計按照性别、員工層次、員工地區(qū)有關員工人均培訓時間的相關信息，數據應強調培訓平均時數指标的橫向（與同行、國(guó)家标準）、縱向（與企業自身曆史數據）可(kě)比性。該指标所需信息一般由企業人力資源管理(lǐ)部門提供。不同行業、不同規模的企業，其培訓情況會對企業發展産生影響，企業應選擇與自身特色相關的參數進行統計、披露，如健康與安(ān)全培訓時數、職業生涯規劃培訓時數等，必要時輔以文(wén)字說明。

另外，GRI要求披露的員工技(jì )能(néng)提升方案和過渡協助方案似乎沒有進行明确的披露，取而代之的，是披露員工年度考核管理(lǐ)辦法、薪酬管理(lǐ)制度、培訓管理(lǐ)辦法、培訓質(zhì)量評估管理(lǐ)細則等等這類大制度。

最後，具體(tǐ)到員工培訓的實操層面，用(yòng)人單位開展員工培訓，雙方需要規避一些法律風險。例如，用(yòng)人單位為(wèi)了提升員工個人工作(zuò)能(néng)力，或優化公司團隊的工作(zuò)效率，都比較願意支出一筆(bǐ)培訓費以培訓和優化員工的技(jì )能(néng)和提升部門的協作(zuò)能(néng)力。以下是勞動者在與用(yòng)人單位訂立培訓協議和用(yòng)人單位開展員工培訓時，需注意的事項：

一是嚴格遵守培訓和保密協議，嚴格保密不對外洩露培訓内容。一般而言，開展員工培訓的内容可(kě)能(néng)具有用(yòng)人單位較為(wèi)敏感的内部資料。對于這部分(fēn)資料，用(yòng)人單位在開展培訓前會與勞動者簽訂附有保密條款的培訓協議，勞動者需要履行好保密的義務(wù)，避免在培訓期間使用(yòng)聯網的設備，并及時處理(lǐ)或歸還培訓資料。

二是需明确約定培訓費支出，若有額外需要勞動者支出的其他(tā)費用(yòng)，勞動者應及時與用(yòng)人單位展開協商進行明晰。一般而言，培訓過程中的培訓費用(yòng)和支出應當由用(yòng)人單位承擔，如在培訓過程中，勞動者自願申請接受超出公司制定的培訓内容而産生額外費用(yòng)的培訓，則需要勞動者自身負擔。

三是需明确約定服務(wù)期和違約條款。根據《勞動合同法》第二十二條規定，用(yòng)人單位為(wèi)勞動者提供專項培訓費用(yòng)，對其進行專業技(jì )術培訓的，可(kě)以與該勞動者訂立協議約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用(yòng)人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用(yòng)人單位提供的培訓費用(yòng)。用(yòng)人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分(fēn)所應分(fēn)攤的培訓費用(yòng)。用(yòng)人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

四、平等就業和反歧視

《GRI405：多(duō)元化與平等機會》規定，企業應披露管理(lǐ)團隊成員以及每類員工的性别、年齡組分(fēn)布、多(duō)元化指标（如少數群體(tǐ)等），并且要求企業披露各員工類别中男女員工基本工資報酬的比例；《GRI406：反歧視》則要求企業披露所發生的歧視事件。以上披露義務(wù)旨在反對就業歧視，防止性别偏見，支持就業平等，促進員工多(duō)元化。

關于此議題，在企業實踐的層面，各企業的ESG報告披露标準似乎都不一樣。以騰訊2022年ESG報告為(wèi)例，以下可(kě)見，關于此議題的披露主要闡明企業為(wèi)促進平等就業和反歧視所采取的措施。

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為(wèi)消除歧視促進平等就業，除了倡導國(guó)内企業可(kě)将GRI标準作(zuò)為(wèi)參考，通過企業自身合規建設，彌補目前中國(guó)法律規定中尚未達到GRI标準要求的部分(fēn)外，為(wèi)緩解就業歧視現象，促進就業高質(zhì)量發展，也應從以下幾方面進行改善：

一是立法機關完善健全促進平等就業的相關法律法規。完善勞動立法，适當擴大相關法規中有關就業歧視的界定，也可(kě)吸納國(guó)外反歧視經驗，出台具有針對性的反就業歧視條款；提高行政處罰力度，加大用(yòng)人單位違法成本，針對用(yòng)人單位的歧視處罰，須作(zuò)出明确的法律規定；設立專門的歧視維權機構，加大反歧視宣傳教育，同時建設專業人才隊伍，劃撥專門經費，為(wèi)遭受歧視的勞動者提供免費咨詢、訴訟服務(wù)，并适當提供法律援助，減輕維權者的經濟負擔。

二是建立合理(lǐ)的成本分(fēn)擔機制。應加大生育基金撥款力度，通過政策補貼、稅收優惠等，适當分(fēn)擔用(yòng)人單位承擔的生育成本，減輕用(yòng)人單位負擔；明确禁止用(yòng)人單位與女性約定不合理(lǐ)合同條款，引導企業加強對女性勞動者的培訓，實行人性化管理(lǐ)；各級政府應完善社會基礎公共設施建設，加大托兒所、兒童醫(yī)療、家政服務(wù)等公共服務(wù)的推行力度，使女性能(néng)夠在工作(zuò)和家庭之間做好平衡，提升就業競争力。

三是加大戶籍制度改革力度，破除就業戶籍限制。一方面，禁止企業在招聘時附加戶籍等歧視性要求，保障勞動者平等就業的權利，實現優秀人才充分(fēn)就業。同時，也要打破因戶籍造成的職業隔離。另一方面，禁止地方政府以保護本地勞動力就業為(wèi)由，出台限制外來人口就業的政策，打破勞動力市場中的就業壁壘，保障勞動力資源充分(fēn)流動，加快全國(guó)公平競争的統一勞動力市場建設。此外，國(guó)家可(kě)将就業政策優先向農村大學(xué)生傾斜，積極引導大學(xué)生主動到基層就業，為(wèi)其提供更廣闊的就業空間。

五、禁止使用(yòng)童工

《GRI408：童工》要求企業披露使用(yòng)童工的情況，以及為(wèi)促進有效廢除童工而采取的措施。關于童工的年齡标準，GRI采用(yòng)的是國(guó)際勞工組織第138号公約，其中規定的最低就業年齡設定為(wèi)15歲（對于經濟和教育設施不夠發達的國(guó)家則為(wèi)14歲）。我國(guó)《勞動法》第15條和《禁止使用(yòng)童工規定》均明确禁止招用(yòng)不滿16周歲的未成年人，并規定了用(yòng)人單位違反規定使用(yòng)童工的法律責任。除此之外，《勞動法》還規定了對已滿16周歲、未滿18周歲的未成年工的特殊保護措施。

禁止使用(yòng)童工這個議題，在各大企業的ESG報告中似乎沒有披露，也許是因為(wèi)這個議題在當前中國(guó)九年義務(wù)教育的大背景下，不是一個典型的問題。在企業内部，企業通過完善勞動用(yòng)工規章制度避免童工現象的同時，在企業外部，我們也建議，關注外部供應鏈勞動用(yòng)工合規管理(lǐ)情況，避免造成使用(yòng)童工或成為(wèi)使用(yòng)童工的同謀，比如：

一是開展供應商盡職調查，采取實地走訪、電(diàn)話訪談、問卷調查等形式，确認供應商是否存在雇傭童工等非法行為(wèi)，提醒不合規供應商及時采取補救措施，做好調查記錄、制作(zuò)調查報告，并考慮在适當的時候向監管部門提交。通過盡職調查，企業可(kě)以提前評估供應商合法用(yòng)工情況，與配合度較高、基礎條件較好的供應商合作(zuò)。

二是制定《供應商行為(wèi)準則》，對供應商數量龐大的企業來說，逐一進行盡職調查會耗費巨大的人力物(wù)力，不具有可(kě)操作(zuò)性。這種情況下，企業可(kě)以考慮讓供應商簽署《供應商行為(wèi)準則》，明确對供應商在合法用(yòng)工方面的具體(tǐ)标準及要求，讓供應商對勞動用(yòng)工合規、無虛假陳述、遵守《供應商行為(wèi)準則》、違反承諾的法律責任等事項作(zuò)出承諾。如果有供應商拒絕承諾，則企業需要考慮針對其單獨展開盡職調查，或者考慮終止與該供應商的商業合作(zuò)。

三是優化采購(gòu)合同中合法用(yòng)工承諾及賠償條款，采購(gòu)合同中增加必要的合法用(yòng)工承諾及賠償條款能(néng)對供應商形成一定的法律約束，預防企業因供應商的勞動用(yòng)工違規行為(wèi)而帶來的交易風險。

六、禁止強迫勞動

《GRI409：強迫或強制勞動》要求企業報告具有強迫或強制勞動重大風險的運營點和供應商，以及企業在報告期内為(wèi)促進消除一切形式的強迫或強制勞動而采取的措施。強迫勞動嚴重違反基本人權，妨礙經濟和社會的發展，也是我國(guó)政府一直以來明令禁止并打擊的對象。

一般而言，企業通常都會在其公開的ESG報告中，主動披露企業為(wèi)消除一切形式的強迫或強制勞動所做的努力與措施。比如，國(guó)内某知名上市新(xīn)能(néng)源科(kē)技(jì )公司在其《2022年度環境、社會與公司治理(lǐ)報告》中明确披露如下：

再有，國(guó)内某知名運動品牌公司在其ESG報告中對強迫勞動議題也進行了披露。在該企業2022年度ESG報告中，其從尊重人權、嚴格執行國(guó)家及地區(qū)的法律要求、内部加強員工人權方面宣傳等三大方面展現企業堅決禁止童工與強制勞動的态度。該企業還在官網中詳細展示了其專門就供應商勞工管理(lǐ)問題所制定的準則要求，明确要求供應商要堅守合規運營标準，尊重和保障勞工權益及員工職業安(ān)全健康，并且對此列出了十項供應商基本準則要求。而在“禁止強迫勞工”範疇中，該企業對供應商勞工管理(lǐ)主要要求準則系從規範工作(zuò)時數、尊重員工自由出入及請假離職的權利等方面展現反對強迫勞動的立場。

與此形成鮮明對比的是，根據2023年4月4日的新(xīn)聞，“某國(guó)企員工因清明節被強制加班怒怼領導”的聊天記錄在網絡上熱傳，迅速引起網友熱議。根據網上聊天截圖顯示，事情起因是某國(guó)企的一名員工，因領導安(ān)排清明節加班而暴怒，将自己在過去一段時間加班的怨氣一并發出，并引起了部門同事的集體(tǐ)共鳴，紛紛要求辭職。但稍後，該國(guó)企新(xīn)聞發言人表示，近日，網傳兩個微信群聊天記錄發布和傳播不實信息和言論，集團公司将保留追究法律責任的權利。

對此，該地勞動保障監察總隊工作(zuò)人員表示，已注意到相關網絡輿情，将進一步前往涉事公司了解情況，調查核實。這名工作(zuò)人員稱，清明節屬法定節假日，用(yòng)人單位如若加班，需支付300%費用(yòng)；如果網絡截圖所傳“早8晚11”工作(zuò)的情況屬實，那麽該公司涉嫌違反《中華人民(mín)共和國(guó)勞動法》（每天8小(xiǎo)時工作(zuò)制，加班不超過3小(xiǎo)時），那麽該公司涉嫌違法，将對其依法處罰。該地總工會相關負責人也表示，根據上述網絡曝光的情況，他(tā)們正與市總工會深入開展調查核實，若确實存在違反勞動法的情況，将采取措施，堅決維護職工合法權益。他(tā)們還将積極介入涉事企業，敦促企業開展集體(tǐ)協商，聆聽職工心聲，同時基于對當事人的保護，希望事件能(néng)夠不要在網絡上持續發酵，化解矛盾才是破題關鍵。

上述案例中，員工的情緒失控是怨氣長(cháng)期積累的結果。客觀地說，工作(zuò)加班有時很(hěn)難避免，員工真正不滿的也不是必要的加班，而是無意義的加班。正如央視網與南方日報對此的評論：明着暗裏擠占勞動者的正當休息權益，甚至瞄上了法定節假日，這樣的“企業文(wén)化”确實也該管管了。

結語

綜上，通過探讨和梳理(lǐ)ESG用(yòng)工合規在GRI标準以及中國(guó)勞動法律體(tǐ)系下的具體(tǐ)表現和要求，再結合具體(tǐ)案例看中國(guó)企業在勞動用(yòng)工方面的ESG實踐，我們可(kě)以總結如何建設ESG勞動用(yòng)工合規體(tǐ)系。企業勞動用(yòng)工合規體(tǐ)系的建設通常需要企業兼顧内部與外部的勞動用(yòng)工管理(lǐ)，從兩個層面着手确保合規用(yòng)工。

歸納而言，對内，需要排查勞動用(yòng)工隐患，制定、完善相關制度和流程并且确保其得到良好的運行，設置由獨立部門負責的投訴及調查程序，組織合法用(yòng)工培訓；對外，開展供應商溯源及勞動合規盡職調查，制定《供應商行為(wèi)準則》及《供應商合法用(yòng)工承諾書》等等，該部分(fēn)内容在上文(wén)的章節中已經有所體(tǐ)現。為(wèi)了在ESG實踐中邁向長(cháng)足發展，企業須加強對ESG勞動用(yòng)工議題的重視，強化自身勞動用(yòng)工合規體(tǐ)系建設及外部供應商管理(lǐ)，在降低相關合規風險的同時肩負起相應的社會責任。