系列序言

人才，無疑是推動社會進步與經濟發展的核心動力。偉人曾經說過：存人失地，人地皆存；存地失人，人地皆失。古今中外，無論企業還是國(guó)家，哪裏能(néng)吸引人才，哪裏能(néng)留住人才，哪裏就能(néng)迎來繁榮發展。

“招商引才”是本屆香港政府工作(zuò)的重中之重。受益于“高才”“優才”“家辦”“投資移民(mín)”等政策的落地，世界各地人才湧入香港職場。但随之而來的是一系列的困惑：如何獲得合法的工作(zuò)及收入？如何保障勞工合法權益？我的雇傭合同中，哪些可(kě)能(néng)是無效條款？遭遇不公正待遇，如何獲得援助？ ……

當經濟下行不可(kě)避免，企業不得不作(zuò)出裁員減薪的舉措，可(kě)能(néng)會加劇勞資雙方的緊張與對立。勞資雙方如何以合情合理(lǐ)合法的方式體(tǐ)面告别，各自輕裝(zhuāng)上陣，迎接下一段人生旅程？

勞動法，既是私法，又是公法；既牽涉合同法、侵權法，更牽涉經濟法、人權法；既影響個人與家庭的權益，也深遠(yuǎn)地影響全社會的穩定。我們特此推出系列文(wén)章，旨在綜合性地介紹香港勞動法有關規定，并分(fēn)享我們在第一線(xiàn)的觀察，為(wèi)來到香港的員工和企業提供可(kě)借鑒的經驗與啓示。

First thing first。讨論香港員工一系列法定權益之前，我們不妨先厘清香港法下“雇員”的概念。區(qū)分(fēn)雇員與非雇員的法律界定至關重要，這種分(fēn)類影響到個人的勞動權益、稅務(wù)責任，以及企業的運營成本和合規風險。正确認識雇員與獨立合同工的區(qū)别，不僅有助于保障勞動者的權益，也有助于企業合理(lǐ)規避法律風險。

雇員 vs 非雇員

雇員和獨立合同工之間的區(qū)别在于他(tā)們與雇主的法律關系和合同形式。雇員通常是根據雇傭合同工作(zuò)的，這意味着他(tā)們是公司的一部分(fēn)，享有法定的雇傭保護。相反，獨立合同工則是以個體(tǐ)經營者的身份自行經營業務(wù)，公司通常根據服務(wù)合同對其進行雇用(yòng)。

用(yòng)人單位可(kě)以根據業務(wù)需求自由選擇聘用(yòng)獨立合同工或雇員。許多(duō)商業實體(tǐ)選擇聘用(yòng)獨立合同工主要是因為(wèi)這種安(ān)排在财務(wù)上更有利，特别是當工人的特定技(jì )能(néng)不是該商業實體(tǐ)持續需要的技(jì )能(néng)時。然而，雇主在采用(yòng)這種人員配置時必須小(xiǎo)心，确保各個安(ān)排在法律上的有效性，以及其與雙方預期的一緻性。

全球各地的法院，包括香港，通常都更傾向于讓處于不明确雇傭關系中的工人被分(fēn)類為(wèi)雇員，從而受到法定的雇傭保護。因此，打算雇用(yòng)獨立合同工的雇主必須确保其實質(zhì)上是自營職業。如果實際情況與雇主的初衷不符，法院可(kě)能(néng)會裁定這名工人實際上是雇員而非獨立合同工，結果是這名工人有權獲得同等于正式雇員的所有福利。

在香港，如何區(qū)分(fēn)雇員（employee）與獨立合同工或自雇人士（independent contractor or self-employed person），法律沒有設定單一的評判标準，須要考慮所有相關的因素，而某個因素該占多(duō)大的比重也沒有一成不變的定律。常見的重要因素包括：

• 對工作(zuò)程序、時間及工作(zuò)方式等安(ān)排的控制權

• 工作(zuò)時所需器材、工具及物(wù)料的擁有與提供

• 是否自行經營業務(wù)并負上投資及管理(lǐ)責任

• 是否合理(lǐ)地被視作(zuò)雇主機構的成員

• 是否有權自行雇用(yòng)幫工協助工作(zuò)

• 對業務(wù)财政風險的承擔 (盈利或虧本的風險)

• 保險及稅務(wù)的責任

• 行業或專業的傳統結構及慣例

• 法院認為(wèi)相關的其他(tā)因素 

權利義務(wù)方面的區(qū)别

雇員通過雇傭合同與雇主建立關系，享有由立法和普通法規定的多(duō)種保護和權利。例如，《雇傭條例》和《雇員補償條例》等法律僅适用(yòng)于雇員，這些法律規定雇主必須保障雇員的安(ān)全、健康并在公司清盤或破産時保障其優先權。此外，根據《強制性公積金計劃條例》，雇主還必須讓雇員參與公積金計劃，并且雇主将承擔一定的供款義務(wù)。

在普通法下，雇傭合同中隐含了一系列其他(tā)義務(wù)，如提供安(ān)全的工作(zuò)條件，這是雇主不可(kě)推卸的責任。同時，雇員也承擔着一些義務(wù)，這些義務(wù)既包括普通法下的隐含義務(wù)，也包括法規中規定的義務(wù)。

相對于雇員，獨立合同工則處于不同的法律地位。根據服務(wù)合同工作(zuò)的獨立合同工，通常不享有為(wèi)雇員設立的法定福利和保護。他(tā)們主要負責自己的安(ān)全、保險、公積金和稅款，以及收取應得的工作(zuò)報酬。盡管如此，雇用(yòng)獨立合同工的商業實體(tǐ)依然需要履行服務(wù)合同中規定的義務(wù)，并且普通法中的疏忽合理(lǐ)注意義務(wù)和占用(yòng)者責任也同樣适用(yòng)。主承包商可(kě)能(néng)對現場的非雇員（包括獨立合同工）負有法定義務(wù)，但這些義務(wù)通常限于普通過失法所規定的範圍。

在具體(tǐ)權益方面，雇員與非雇員存在如下區(qū)别（非窮盡）：

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關于雇員的具體(tǐ)權益，我們會在本系列的後續文(wén)章中進行詳細介紹。

書面合同的約定

在處理(lǐ)雇傭關系與獨立承包商之間的界定時，書面合同中的明确指定具有重要的法律意義。正如所有合同一樣，建立關系時雙方的意圖極為(wèi)重要，并通常會受到法院的重視。如果存在書面合同，合同中的條款将被解釋，以幫助判斷是否存在雇傭關系。這些合同往往會明确指出是否存在雇傭關系，或使用(yòng)如“承包商”等暗示性術語。

在香港的工作(zuò)環境中，這種明确指定是一個有争議的問題。一些無良雇主可(kě)能(néng)會采取“貼标簽”的做法來逃避雇傭相關法律項下的義務(wù)。工人可(kě)能(néng)因為(wèi)急需工作(zuò)或被更高報酬的誘惑所吸引，而願意簽訂将其身份指定為(wèi)自營職業者的協議。然而，僅僅在合同中明确指定或使用(yòng)暗示性條款，并不能(néng)決定是否存在雇傭關系。當事人自己的看法，甚至他(tā)們對這種關系的同意，僅是判斷關系過程中的一個因素。

法院在審查雇傭安(ān)排時，會超越合同的字面意義，探究其實質(zhì)内容及實踐中的操作(zuò)方式，以及工人實際上在關系中所做的工作(zuò)。即使工人在簽署協議時明顯願意接受自營職業的條款，協議中明确的指定也僅是法院決定中的一個因素，而且可(kě)能(néng)是一個次要因素。否則，雇主可(kě)能(néng)通過在合同中插入自營職業的相關約定來完全規避幾乎所有雇傭相關法律的适用(yòng)。

不過，雖然當事人選擇的标簽不能(néng)改變他(tā)們的真實關系，但他(tā)們的意圖表達仍然與合同性質(zhì)具有相關性。

小(xiǎo)結

在香港，區(qū)分(fēn)雇員與非雇員的問題不僅是勞動市場的常見議題，也是一個複雜的多(duō)維度法律問題。這一區(qū)分(fēn)關系到稅務(wù)、社會保障、勞動權利和責任等多(duō)個方面，對企業和工作(zuò)人員都有重大影響。雇員享有更多(duō)法律保護，如最低工資和假期等，而非雇員則需自行處理(lǐ)稅務(wù)和社會保障方面的事宜，享有更大的工作(zuò)靈活性。無論對雇員還是非雇員而言，合同的适當簽訂與執行都至關重要，當事人在合同文(wén)本和執行的過程中需明确權利義務(wù)且符合《雇傭條例》等法律規定，以避免法律風險。企業和工作(zuò)者都應尋求法律意見，了解基本的法律框架，合理(lǐ)處理(lǐ)雇傭關系，謹慎簽訂雇傭合同，以确保合法權益得到保護和尊重，維護公平和合法的工作(zuò)環境。

[注] 

[1] 就個别條例的适用(yòng)範圍，受制于該條例的具體(tǐ)規定。

[2] 雇員如連續受雇于同一雇主 4 星期或以上，且每星期最少工作(zuò) 18 小(xiǎo)時，他(tā)的雇傭合約便屬「連續性合約」。

[3] 獨立合同工或自雇人士須自行參加強積金計劃并作(zuò)出供款。